Égalité femmes & hommes
En application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises françaises ont pour obligation de publier leur index égalité femmes & hommes afin de résorber les écarts dans l’entreprise, notamment en matière de rémunération.
Cet index est mesuré à partir de 5 indicateurs. Le total sur 100 correspond à un indicateur en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
- L’écart de rémunération par tranche d’âge
- Le pourcentage de salariées augmentées pendant leur congé maternité
- L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
- L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
- Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les plus hautes rémunérations
Les trois entités légales de Bayer France sont concernées par cet index :
- Bayer SAS (BSAS) : 98 / 100
- Bayer HealthCare SAS (BHC) : 92 / 100
- Bayer Seeds SAS (BSeeds) : 93 / 100
Notre comité de Direction Bayer France compte plus de femmes que d’hommes : 62 %. Les Directions de l’Engagement (Lise Lemonnier), des Finances (Anne Robichez-Guiraud) et du Juridique, Brevets et Compliance (Ida Cheneau) ; les Divisions Pharmaceuticals (Anna Braeken) et Consumer Health (Rebekka Iten) sont dirigées par des femmes.
Par ailleurs, 47% des cadres supérieurs Bayer France sont des femmes et au sein de notre Division Consumer Health, 77 % des postes managériaux sont occupés par des femmes.
La politique de rémunération de Bayer
La politique de rémunération de Bayer est basée sur une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe est une priorité depuis près de 10 ans avec des engagements de rééquilibrage des salaires et des études régulières pour garantir le respect de cette politique.
Cependant, le rééquilibrage salarial n’est pas le seul biais ou levier à actionner pour garantir l’égalité de rémunération. Deux enjeux sociétaux sont effectivement déterminants : la mixité des métiers et la responsabilité parentale partagée. Certaines disparités salariales s’expliquent en effet par le fait que certains métiers restent « genrés ». Par exemple, les métiers d’ingénieurs ou scientifiques sont encore trop peu représentés par des femmes. Certaines fonctions support sont à l’inverse très féminines et les hommes peu nombreux.
L’importance de la mixité des métiers
Chez Bayer France, nous sommes attentifs à ces disparités. Pour faire évoluer les tendances, nous menons des actions avec l’Education Nationale et/ou avec des associations comme le programme Déployons nos Elles des Entreprises pour la Cité. L’objectif de cette initiative est de lutter contre les stéréotypes que peuvent avoir les jeunes élèves sur des métiers dit « d’homme » ou « de femme ». Nous abordons également le sujet de la mixité avec les jeunes qui visitent notre entreprise, notamment notre centre de recherche à Lyon. Autre exemple dans le Nord de la France, à Loos, nous contribuons avec FACE MEL au programme Wi-Filles qui offre la possibilité de s’ouvrir aux métiers du digital. Nous abordons aussi le sujet de la mixité avec les jeunes qui visitent notre entreprise, notamment notre centre de recherche à Lyon.
Concernant le leadership au féminin, nous disposons d’une plateforme interne mondiale « Leadership link » qui permet aux femmes qui le souhaitent de bénéficier de conseils et coaching sur plusieurs thématiques. En France nous disposons de 25 coachs français et 44 coachs francophones au total répartis dans le monde.
Une responsabilité partagée de la parentalité
La responsabilité parentale est également un enjeu de l’égalité de rémunération. Chez Bayer France, cette incidence que peut avoir la parentalité sur la rémunération est pris en compte à travers des dispositifs dédiés et la volonté de l’entreprise de ne pas faire de cette étape une discrimination. Il reste cependant vrai que plus de 90% des salarié.e.s à temps partiel sont des femmes. Pour faire évoluer cette tendance, et permettre aux conjoints de s’investir eux aussi dans cette responsabilité, nous prévoyons la promotion de l’égal accès au congé parental par la mise en œuvre de dispositifs incitatifs et de campagnes de communication autour du congé paternité.
